Marco Leonardi su lavoce.info sull’articolo 18


L’INDENNITÀ NELL’INCERTEZZA
di Marco Leonardi 27.03.2012
La possibilità del reintegro nel posto di lavoro non è la questione fondamentale nella discussione sulla riforma del lavoro. È più importante disegnare l’indennità di licenziamento in modo da ridurre il contenzioso. La riforma Fornero non risolve il problema. Meglio sarebbe ricorrere a un meccanismo simile a quello tedesco, che prevede un indennizzo automatico per il lavoratore. Servirebbe a responsabilizzare aziende e dipendenti. Senza impedire il ricorso al giudice se il lavoratore ritiene ingiusto il licenziamento.

La valutazione della riforma del lavoro proposta dal governo dovrebbe andare al di là del “conflitto di civiltà” tra chi ritiene l’articolo 18 un diritto inalienabile e chi lo considera invece un insopportabile ostacolo alla crescita. La possibilità del reintegro non è una questione fondamentale per stabilire il costo di un licenziamento, è più importante disegnare l’indennità di licenziamento in modo da ridurre il contenzioso.

GLI INDICI OECD

L’Oecd compila da venti anni un ranking di Employment Protection Legislation tra paesi. Esiste un indice per i licenziamenti individuali, uno per i licenziamenti collettivi e un indice di regolazione dei contratti temporanei: pesati un terzo ciascuno, formano l’indice complessivo.
La riforma di oggi riguarda il licenziamento individuale, per il quale l’Oecd assegna all’Italia un valore di 1,69 in una scala che va da 0 (licenziamenti meno protetti) a 6 (licenziamenti più protetti). L’indice è così costruito: un terzo le procedure di preavviso, un terzo il periodo di preavviso e l’indennità di licenziamento, un terzo la difficoltà del licenziamento.
All’interno delle tre sezioni si pesano a loro volta i singoli istituti che le costituiscono. Il reintegro conta per un quinto della sezione “difficoltà di licenziamento”, quindi solo per un quindicesimo del totale dell’indice di protezione del licenziamento individuale. L’indennità di licenziamento per lavoratori di diversa anzianità conta per circa tre quinti della sezione “periodo di preavviso e indennità di licenziamento” e quindi vale ben un quinto dell’indice totale.
Dalla tabella 1 si vede che l’indice di protezione dal licenziamento individuale è quello più basso in Italia (rispetto a Francia e Germania), l’indice di protezione contro il licenziamento collettivo è molto più alto e così l’indice di regolazione dei contratti temporanei. La ragione è proprio che il reintegro conta poco nella costruzione dell’indice, mentre l’indennità di licenziamento, che vale tre volte tanto, è dovuta solo in caso di esito del giudizio favorevole al lavoratore.
Il risultato delle norme sul licenziamento individuale è che oggi pressoché tutti i licenziamenti economici vengono impugnati giudizialmente perché il lavoratore non ha niente da perdere: la posta in caso di vittoria è altissima, il rischio economico in caso di rigetto del ricorso inesistente o molto contenuto, l’esito assai difficilmente prevedibile perché non sono chiaramente definite dalla legge le ipotesi giustificatrici.

COME COSTRUIRE L’INDENNITÀ

La riforma Fornero non risolve il problema. Per come è stata scritta, l’indennità non è automatica nel momento in cui avviene il licenziamento, ma è vagliata dal giudice. È già stato notato (vedi “La riforma del principe di Salina”, di Boeri e Garibaldi) che allo stato delle cose la riforma potrebbe indurre più contenzioso e aggravare il lavoro dei giudici. Più che rendere il licenziamento meno costoso, aumenta i costi inutili. Nell’interesse dell’impresa e del lavoratore bisogna cercare di non sovraccaricare la funzione di “arbitraggio sociale” dei giudici, mantenendo però inalterata la possibilità del ricorso giudiziale nei casi in cui il lavoratore ritiene di essere vittima di una grave ingiustizia o di una discriminazione.
Sarebbe molto meglio per il lavoratore che l’indennità di licenziamento fosse automatica: è evidentemente più vantaggioso avere diritto all’indennizzo in ogni caso, piuttosto che avervi diritto soltanto in caso di esito positivo di una controversia giudiziale.
Se l’azienda intende adottare un licenziamento per giustificato motivo, deve subito corrispondere al lavoratore una indennità in cifra variabile a seconda dell’anzianità di servizio. Il lavoratore, se la accetta, decade automaticamente dal diritto di impugnare il licenziamento. Laddove invece il lavoratore sia convinto della insussistenza del giustificato motivo di licenziamento o ritenga che celi finalità illecite e discriminatorie, può rifiutare la corresponsione della indennità e affrontare il giudizio per cercare di ottenere la reintegrazione o il risarcimento del danno.
Questo meccanismo per un verso responsabilizza l’impresa imponendole un costo certo in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, costringendola a verificare seriamente se il licenziamento del lavoratore compensa quel costo. Per altro verso, responsabilizza il lavoratore per cui non è più indifferente decidere di impugnare o meno il licenziamento e dunque valuterà attentamente se affrontare o meno il giudizio. Se affronta il giudizio può ottenere il risarcimento e anche la reintegrazione (come in Germania, si potrebbe in teoria ottenere anche la reintegrazione se il giudice ritiene che il licenziamento celi motivi discriminatori) ma perde l’indennità automatica iniziale.
È cruciale quantificare correttamente l’indennità crescente con l’anzianità di servizio in modo da non penalizzare le anzianità più alte.
Questo è forse l’elemento più qualificante e di maggior efficacia del modello tedesco di “articolo 18”, che invece manca nella disciplina proposta dal governo. In Germania il meccanismo non ha certo fatto aumentare i licenziamenti economici, ha invece contribuito a un sostanziale decremento del contenzioso, e ha costituito un tassello molto importante di quella riforma del mercato del lavoro che, a giudizio di molti, ha posto le basi della crescita tedesca.

Tabella 1: Composizione di indice Oecd

Protezione licenziamento individuale Regolazione contratti temporanei Requisiti specifici licenziamento collettivo Totale Oecd

Italia 1.69 2.54 4.88 2.58
Francia 2.60 3.75 2.13 3.00
Germania 2.85 1.96 3.75 2.63

Fonte: Oecd e Venn (2009) http://www.oecd.org/dataoecd/36/9/43116624.pdf

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